直至跟随着老班长走完各个环节，他开始琢磨对策。

作为管理层，要想让下属服从管理，最有效的方法就是掌握赏罚大权。

对认真听话的给予奖励，对偷懒耍滑、阳奉阴违者进行处罚！

掌握了赏罚的权力，并确保公正公平公开，即便团队成员对他心存不服，也会为了做好工作而收敛行为。

然而在当前环境下，身为即将正式接手的班长，陆恒却没有这样的赏罚权限。

赏，用什么来赏？

赏一朵小红花吗？

工资固定，按照级别发放，除非个人有重大贡献，否则无法申请额外奖励。

罚，他也没有权利去罚。

既不能扣除工人工资，也不能随便责骂体罚。

唯一的办法，就是将那些不服从管理的工人调去干更脏更累的活儿。

并且必须做到名正言顺，否则人家可以反驳你是挟私报复。

经过深思熟虑后，陆恒认为要在班长这个职位上做出突出成绩，就得通过规章制度，引导大家主动提高工作效率。

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考虑成熟后，他起草了一份报告，去找车间主任林国华商议。

新官上任三把火，要想往上晋升，第一把火烧得好坏至关重要。

车间主任林国华看到他提出的建议后，觉得可行，遂将其提交给上级部门审议。

厂里的高层讨论过后，决定批准试行，选定陆恒所在生产线作为试点。

得到批准后，陆恒召集整条生产线的员工开会，宣布重要消息。

“刚刚，我向厂里领导提出了一个请求，并得到了一个机会，想和大家商量一下。”

“就是咱们厂每年只有两次技能等级考核的机会，如果考核没通过，还会取消接下来两次的报考资格，意味着得等一年才能再申请。”

“我觉得这样不太合适，于是向上级申请，希望厂里的领导能够针对工作中表现优秀的同志，提供更多的技能考核机会。”

“判定是否优秀的标准，就在于平时的工作态度，比如每月能超额完成工作任务的员工，就应该给予更多的技能考核机会。”

陆恒所说的这些，在二十一世纪的话语体系中，可以概括为四个字：绩效考核。

当然，这里的绩效考核并不会直接影响员工的工资多少，

因为无人有权擅自降低工人工资。

但它会决定员工一年内有多少次参加技能等级考核的机会。

表现优异者，甚至可以每个月都有一次技能考核的机会；

表现不佳者，则可能将技能考核机会减少至一年一次。

而技能考核的机会，直接关系到工资能否上调的问题。

机会多了，或许某次就能顺利过关，工资不就涨了吗？

因此，对于工人来说，这种机会宁愿多也不要少，因为它间接关乎工资待遇。

为了让员工增加技能考核的机会，大家自然会自觉地给自己设定工作目标，保质保量，甚至超额完成任务。

这就是陆恒想到的办法，也是让大家实现双赢的一个方案。

上级领导也看出，这种方法有望有效激发工人工作的积极性。

即使有人内心不服陆恒，但在这种制度下，仍不得不努力表现。

这就是陆恒设计的策略。

可以说，这是一个既能提升员工积极性，又能展示自己业绩的有效手段。

于是，当陆恒提出这一方案后，经过团队内部的深入研讨，最终得到了批准实施。

不过，为了保证稳定与谨慎，决定采取分步实验的方式进行。

陆恒所在的生产线，有幸成为了这次改革的先行者。